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公司向員工發(fā)放股票期權(quán)的基本理念十分簡單：公司的股價上漲得越多，行使這些期權(quán)的獲益就越多，從而形成雇主希望看到的局面，成為激勵員工的一種價值可觀的辦法，讓他們專心致力于如何讓公司更加成功、盈利能力更強。

但是，沃頓商學(xué)院最新研究表明，經(jīng)理們根本不將股票期權(quán)視作是一種激勵措施。在一份題為“行使股權(quán)與禮物交換的關(guān)系：美國大公司的證據(jù)”的論文中，管理學(xué)教授彼得·卡普利（Peter Cappelli）和沃頓商學(xué)院人力資源研究中心人的資深院士馬丁·J·康勇（Martin J. Conyon）提出，只有當(dāng)員工通過行使其期權(quán)獲得可觀的回報之后，此種方法才會影響員工的績效。即便如此，員工也不會把期權(quán)視作是激勵措施，而是作為一種禮物，讓他們感到必須更加努力工作來報答公司。

“我們發(fā)現(xiàn)，互惠作用確實比激勵作用要大得多，”卡普利說道，“我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司運營狀況良好、股價上升而且員工賺到了更多的錢，他們在下一個階段的績效也會相應(yīng)提升。這個故事告訴我們，職場既是一個需要心理作用的地方，也是一個社交場所。”

事實上，卡普利和康勇教授發(fā)現(xiàn)的模式，可能會讓公司重新審視他們使用股票期權(quán)的方式。正如論文所指出的，有證據(jù)表明，股票期權(quán)更多的是一種彩票效應(yīng)，有幸在適當(dāng)?shù)臅r機拋售股票的那些員工，他們將會按照預(yù)期那樣提高績效，而其他人則未必能夠如此。

“這個故事告訴我們，員工并不是為了讓股價上升而更加努力工作，”卡普利指出，“相反，如果股價上升而且員工賺到了錢，他們才會感到有責(zé)任更加努力地工作。這一點有些出人意料。”

推動報答的因素

一間大型美國上市公司提供的大量資料推動著研究的進(jìn)展。公司將股票期權(quán)授予公司的4,500名員工，其中主要是商場經(jīng)理，而且只是基于他們在公司架構(gòu)中的層級來分配股權(quán)的，而不是根據(jù)他們的工作業(yè)績。由于這些低層經(jīng)理多數(shù)只負(fù)責(zé)單店銷售業(yè)績，因此他們的日常工作對股價的直接影響微乎其微，否則經(jīng)理肯定會察覺到此種影響。

這個問題是很重要的，因為在過去二十年來，美國公司越來越多地使用股票期權(quán)計劃作為員工薪酬的一種形式，而且還擴大了符合資格的員工的類別，將除了精英員工之外的許多其他人員也納入計劃之中。據(jù)美國雇員股權(quán)中心統(tǒng)計，1990年，只有100萬的美國雇員持有股票期權(quán)。此后，這個數(shù)字不斷飆升，如今已有900萬雇員參與大約30,000種不同的股票期權(quán)計劃。

盡管股票期權(quán)計劃數(shù)量眾多，但是每種計劃背后的理念如出一轍。公司將期權(quán)授予員工，當(dāng)股價在一段固定期限內(nèi)超過固定價位時，他們可以出售一定數(shù)量的公司股票。當(dāng)然，股價越高，員工的獲利就越多，可能是賬面價值，也可能是現(xiàn)金，如果他或她立即出售他們的股票的話。因而，提供這種福利的公司領(lǐng)導(dǎo)層希望此舉能夠提升員工績效，或帶來富有創(chuàng)新的理念來推動利潤和銷售，從而對公司股票產(chǎn)生積極影響。

以往的研究顯示了股票期權(quán)計劃的一些積極影響，特別是涉及如何在競爭激烈的勞動力市場留住員工的時候。但是，專家們一直質(zhì)疑期權(quán)作為職場激勵手段的這種作用，因為個人的工作績效與公司股價之間的關(guān)聯(lián)性是高度抽象的，這點與經(jīng)理為了實現(xiàn)某個具體的銷售或節(jié)約成本的目標(biāo)而發(fā)放的獎金是不同的。“試想一下，經(jīng)理要想推動公司股價上升，這是多么難的一件事，”卡普利指出，“你的工作與股價之間的關(guān)聯(lián)性幾乎可以忽略不計。”

卡普利和康勇的假設(shè)基于這樣一種理論，即股票期權(quán)的收益是不可預(yù)期的，因此，更多的是作為雇主給予的禮物而非激勵。為了驗證這一理論，他們首先對數(shù)十年以來的研究論文進(jìn)行了分析，以了解禮物是如何對人們的行為產(chǎn)生影響的。

人類學(xué)家對石器時代的文化進(jìn)行了研究，或?qū)ζh(yuǎn)地區(qū)的略有進(jìn)步但仍顯原始的社會架構(gòu)進(jìn)行了分析，他們發(fā)現(xiàn)了所謂的“禮物經(jīng)濟”的例子，人們對大量的食物或其他物質(zhì)進(jìn)行共享，這使得接受者從道義上感到應(yīng)當(dāng)報答。其他研究結(jié)果證明，這種人性的基本傾向?qū)由熘凛^為先進(jìn)和復(fù)雜的社會環(huán)境之中，而且此種旨在“互惠”的推動力通常成為一種道德使命，即便沒有需要提供回報的明確義務(wù)存在。

為了充分證明他們的假設(shè)，研究人員希望能夠表明，感知到的禮物越貴重，員工績效的后續(xù)改進(jìn)效果就越大。卡普里表示，未透露名稱的公司提供的資料是一次特殊的機會，可以用來研究行使股票期權(quán)與員工績效之間的關(guān)聯(lián)性。他指出，公司每年都會以數(shù)字來對經(jīng)理人進(jìn)行評測，考核他們的客觀業(yè)績結(jié)果，例如商店銷售額，輔之以一些主觀性的評測。然后，將這些員工評級分?jǐn)?shù)與源于行使股票期權(quán)的財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行對比。

卡普利指出，關(guān)于交換禮物對員工績效的影響，早期的學(xué)術(shù)研究主要基于人為環(huán)境的實驗室實驗。“這不是一項實驗，”他在說明公司提供的數(shù)據(jù)時說道，“這是現(xiàn)實中的職場。”

一切都?xì)w結(jié)為股價

最重要的變量之一在于，經(jīng)理們實現(xiàn)的股票利潤的多少，實際取決于他們在決定出售時的運氣，但并不表示他們對公司有多么了解，或者他們具備踩準(zhǔn)股市節(jié)奏的技能。“就算是公司高層，他們在做出售股決定時，也未必會比普通投資者做得更好，”卡普利說道，他還指出，在研究報告中，大多數(shù)員工都是商場經(jīng)理，而不是經(jīng)驗豐富的股票交易者。“股市變幻莫測，而且有確鑿的證據(jù)表明，他們不擅長把握股市時機。”

除了股市不可預(yù)測之外，研究人員還在這項研究及早期工作中發(fā)現(xiàn)，那些行使股票期權(quán)而獲得豐厚回報的員工，他們似乎將其歸因為公司的利好因素。“員工認(rèn)為在他們獲自期權(quán)的利潤中，至少有些價值是來自于雇主的，之所以說這種想法是切合實際的，是因為雇主們也正是如此描繪的，”研究人員在報告中寫道，“他們竭盡全力地說服股東們，讓他們知道，股價的積極表現(xiàn)是因為公司采取的各種行動所致。”

為了有效衡量行權(quán)獲利的影響，卡普利和康勇考慮了許多其他變量，包括薪酬獎金差異、員工的年齡和健康狀況、以及員工在出售股票之后繼續(xù)持有的股票數(shù)量。他們還研究了股票期權(quán)收益與員工因業(yè)績不佳而被公司解雇的概率之間的關(guān)系。

研究人員發(fā)現(xiàn)，出售期權(quán)的利潤翻倍會帶動績效評估分?jǐn)?shù)增長1.3%，同時使績效相關(guān)的解雇率減少1.1%，在公司資料的廣義背景下，此等資料具有重要的統(tǒng)計意義。卡普利和康勇表示，這些數(shù)據(jù)說明，公司必須增加授予員工的期權(quán)數(shù)量至少7倍，才能夠?qū)崿F(xiàn)期權(quán)獲益翻倍時對員工績效帶來的相同影響。

“這就表明，我們的相互關(guān)系并非絕對經(jīng)濟的，”卡普利說道，“這種理論的證據(jù)在于，這些人認(rèn)為，他們因為自己的業(yè)績而獲得了一份意外的禮物。公司沒有要求他們提升績效來作為回報，但他們?nèi)匀粫@么去做。”事實上，研究表明，在行權(quán)獲利之后，業(yè)績提升的時間通常會持續(xù)一年以上。

針對將股票期權(quán)作為福利來提供的許多公司，研究結(jié)果也提出了不少問題，因為研究表明，對員工績效的影響實際取決于員工出售股票時的股價，而股價變化其實是不可預(yù)測的，而且多數(shù)也不在公司領(lǐng)導(dǎo)層的掌控之中。

“如果我在經(jīng)營一家公司，并且我在考慮及決定要給大家發(fā)授股票期權(quán)，我會開始提出一些質(zhì)疑，”卡普利指出。康勇和他還建議了未來研究的方法，其中包括，在股價摸高之前出售股票對員工績效的影響。“了解這類禮物交換效果是否存在，或與工作績效的其他方面之間存在的差異，例如較難觀察到的合作行為或良好的公民行為，這也是一件很有意思的事，”他們寫道。

具有諷刺意義的是，研究報告對高層管理者的主要借鑒在于，讓公司繼續(xù)強調(diào)保持股價高位的重要性，而此舉對于公司經(jīng)營的影響是有爭議的，因為你有的時候會為了抬高股價而接受過多風(fēng)險或短期領(lǐng)導(dǎo)層計劃。“研究提醒我們，真正重要的是股價的變動。”

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（來源：沃頓知識在線 編輯：崔旭燕）