加班工資能“預定”嗎
典型案例
2006年5月許小姐應聘到A公司擔任出納工作。公司提出如果要來公司，必須服從公司的加班安排和加班費支付的規定。許小姐口頭同意了公司的要求。雙方簽訂了勞動合同，約定許小姐月工資為2000元。許小姐工作了半年后認為公司的超時加班太嚴重，一方面長此以往自己的身體將不堪負擔，另一方面如果完全按法定標準計算，加班工資應當每個月都在500元以上，個別月份可能還超過1000元。于是2006年國慶后，她即向公司提出解除勞動合同，并要求公司按國家規定的標準支付加班工資，遭到了公司拒絕。
A公司則稱其已經將職工的加班工資“事先說好”，并且按約支付給許小姐。因曾有職工為加班工資的支付問題已經與公司發生過糾紛，為了避免這類糾紛再次發生，A公司都是與員工口頭約定每月加班工資為200元，以津貼的形式發放，無論什么崗位加班工資一律參照該標準執行。
A公司要求職工長期加班這種做法本身就是違法的。用人單位安排職工加班的，必須依法支付加班工資，根據《勞動法》的規定，在平時工作日安排勞動者延長工作時間的，支付加班工資。從勞動法律的角度看，加班工資是勞動者的法定報酬之一，用人單位不得以任何形式予以拒絕或克扣。顯然A公司將加班工資“預訂”的做法沒有法律依據，公司應當按實際加班情況對員工加班予以統計并按國家規定支付加班工資。
200元是以津貼的形式每月固定發放的，不符合國家規定的加班工資的支付標準和支付方式。
由于A公司拒不支付加班工資已經構成了用人單位違法在先，根據規定，用人單位克扣工資或加班工資的，勞動者有權隨時提出解除勞動合同，并可以要求公司按規定支付經濟補償金。
勞動爭議加班工資的申請和追索時效
由于勞動法規定當事人申請勞動爭議仲裁的期限是60天，所以實踐中有的人認為勞動報酬只能保護60天，即，到約定發薪日單位未發工資的，勞動者就應當在次日起60天內主張，否則就不能得到法律保護。但是，上海市高級人民法院和國家最高法院在有關勞動爭議案件審理的司法解釋中都認為，用人單位明示拒絕支付勞動報酬，或承諾另行支付勞動報酬的期限己屆滿，或勞動者追索勞動報酬被拒絕的，一般可以視為爭議己發生，勞動者應在勞動法規定的60天期限內申請勞動仲裁。
如果用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，或承認欠付勞動報酬，但未明確償付期日的，爭議發生時間可從勞動者追索之日起算。這是因為用人單位未按時發薪的，大多會作“等經濟情況好轉再發”、“到某一時間發放，”的承諾。這種情況下，勞動者有正當、合理的期待，不應該認為爭議已經發生。由于單位處于優勢地位，勞動者為保往工作，往往在單位欠薪時忍氣吞聲，故對爭議的發生，可以從寬理解。
鑒于勞動部《工資支付暫行規定》明確規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發生爭議之日起60日內申請勞動仲裁的，其實體追索勞動報酬的時效以2年為限。追索2年以上的勞動報酬，則以用人單位沒有異議為限。
編輯：楊鑫 來源：北京人才市場報
