環球在線消息：臨近年底，很多人開始或竊喜、或不安地打起了自己的小算盤：辛苦了一年，老板會發個多大的紅包給我呢？而HR經理則開始忙碌地進行考核和度量，那么，年終獎都有哪些發放模式？不同類型的企業、不同崗位的年終獎發放又有哪些差異呢？
筆者采訪了全球性管理咨詢公司Hay(合益)集團的資深顧問沈振宇以及聯想集團華東區域總部人力行政總監曹金昌。
年終獎怎么定？
一般來說，年終獎的評定有三種方式：固定獎金制、與績效掛鉤的獎金制以及隱性紅包制度。不同模式都有其優劣，企業發放時根據具體情況也有所不同。但無論如何，如果想要拿到豐厚的紅包，企業的效益和個人的業績，恐怕一個也不能少。
1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗，無論公司的業績以及其個人的表現如何，都能享受到這種年終福利。發放規則是全員一致的，是公開透明的，每個人的基本工資水平決定了其最終能拿到的具體數額。一般為多發1-2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業會發放15個月甚至16個月的薪水。
民營企業較少采用這種模式，即使有，一般也只針對企業關鍵的員工。這種模式激勵意義不大，企業采用這種發放年終獎的方式，更多的是出于關懷的角度。
2、績效考核：指根據個人年度績效評估結果以及公司的業績結果，來發放的績效獎金。大部分公司的績效考核規則都是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進行事先的明確約定，根據年終業績的完成情況進行打分，不同的分值對應不同的績效獎金系數。企業常用的績效考核方式有目標管理法、計分法(KPI)等。
沈振宇表示，通過績效考核的方式頒發年終獎金已經成為趨勢，因為將目標與獎金掛鉤，既幫助企業實現了短期目標，體現了公司的價值觀，也有效地減少了企業成本的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公平、透明的，也有利于激勵員工的積極性。
3、隱性紅包：有些企業可能在雙薪之外，再對一些關鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業則沒有固定年終獎發放模式，由老板決定給出數量不一的紅包。一般紅包的數額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資歷等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采用。
年終獎如何發？
從年終獎金發放的方式來看，有一次性發放和遞延支付發放兩種。遞延支付發放是指將員工第一年的獎金只發放一部分，其余的則預留至第二或第三年再一次性發放，采用這種發放模式主要是因為企業考慮到員工的忠誠度問題，規避員工在領取年終獎后跳槽的風險。如一些發展中的高科技企業對關鍵員工就會采用這種方式，但沈振宇認為，企業挽留員工的關鍵還在于為其提供良好的發展空間，對于那些中高級員工或緊缺人才，這種模式往往收效甚微。
從年終獎的形態來看，有現金和物質兩種。一些民企和國企可能會采用這種方式，如發食品、購物券、交通卡等。一來增加節日氣氛，體現公司的關懷，二來也避免了增加員工的稅收開支。
兩大雷區不能踩
年終獎，或者說紅包無論對于企業還是對于員工個人，都是一件喜慶的事，但是紅包同樣有雷區，在領取紅包前和后，都存在一些禁區：
簽訂合同時，未明確年終獎具體數目或發放模式。
很多公司在與員工簽訂工作合同時，把年終獎的內容寫入合同，以免日后因為對年終獎產生疑問而不歡而散，而且這些內容可以使日后矛盾的解決有一定的依據可循。如今，紅包已經是薪酬的重要組成部分，因此，在與企業談薪資時，可以把年終獎也一并列入談論內容。
領取“紅包”后，不要打聽其他人年終獎的數目。根據有關數據顯示，70%企業對于年終獎采取保密。但是，仍然有一部分員工在領取年終獎后，對其他員工的年終獎存在好奇，千方百計進行打聽。其實，打聽其他人的年終獎沒有實際意義，因為年終獎具有個性化的特點，沒有可比性，而年終獎的具體多少從年終績效考核中就可略知一二。年終獎作為鼓勵的一種方式，并不是要求與別人相比，而是要求與自己的貢獻相比，因為年終獎是個人貢獻最直接的表達方式。
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