改革開放以來，創業成功的第一代民營企業家把子女送到國外，使其得到更好的教育。這些子女學成歸國后，或繼承家族企業，或另辟蹊徑重新創業，被稱為“海歸創二代”。

但是，他們能成功嗎？

目前，民營企業的換代接班成為熱點話題。據不完全統計，廣東省佛山市90%的第一代民營企業家已經開始醞釀“交班”計劃。江蘇省民營家族企業第一代創業者已交班的占7.3%，準備馬上交班的占23.4%，計劃在65歲交班的占83.8%。未來的5到10年內，我國的民企將迎來一輪交班的高潮。

選擇繼承家業的海歸創二代因其特殊的身份，在接班過程中會遇到哪些困境？怎樣才能在激烈的創業競爭中做到不掉隊？

接班時的最大困境：

兩代的思維理念沖突

2000年，在加拿大讀計算機專業的羅宇被父親召回，接管慈溪市匯麗機電有限公司。那時他才24歲。在談到剛接班時的困境時，他表示跟老一輩的思維沖突是最大的困難。“因為生活的環境、接受的教育不同，兩代人之間的思維方式不同。最開始我跟父親在企業的未來走向和發展方向上經常會有分歧。這是讓我覺得最困難的。”

“我覺得最難的是跟老一輩管理理念的沖突。”今年27歲的虞江波對此深有同感。留學英國7年的他從2008年底開始擔任由其母親創辦的新光集團旗下飾品公司的總經理。他表示相比父輩，他們這一代接受了正規的教育，對企業的制度化建設和規范化運作把握得更全面。“老一輩更注重情感化的東西，在管理方面更依賴于對人的判斷。而我們更傾向于系統化、秩序化的體系建設，不會摻雜太多感情因素。”

家族企業咨詢專家鄭敬普認為，第一代創業家大多是草根出身，從事相對傳統的行業，跟有海外求學經歷的創二代的教育背景和眼界視野都不同，對企業發展的關注點也不同，這是導致兩代人碰撞的主要原因。

接班后的重大使命：

企業創新與財富傳承

“我用兩個‘7030原則’來形容目前很多家族企業的管理模式。70%靠經驗，30%靠制度和規則；70%靠懷疑，30%靠信任。這是不符合現代企業管理模式的。”鄭敬普表示，海歸創二代接手企業后，將在海外學習到的專業化管理機制和系統化運作模式應用到決策層面，會轉變“7030原則”的管理理念，不光推動家族企業向現代企業轉變，還將加快整個中國企業的轉型周期。

海歸創二代以其擁有的先進管理知識和廣闊視野給家族企業注入了新活力。虞江波入駐家族企業后，他所負責的新光飾品有限公司的營業額每年都有40%到50%的增長。

第一代民營企業家大多白手起家，他們的奮斗歷程和所留下的豐富經驗都是值得海歸創二代們學習和傳承的。鄭敬普表示，海歸創二代在接班后應該注意三方面的傳承：一是精神的傳承，對企業文化、家族核心內涵的傳承；二是產業的傳承，要將產業和實業情結傳承下去；三是長期積累的商業智慧和洞察力等經驗的傳承。

“作為創二代，在繼承父輩們積累的物質財富的同時，更應吸收、傳承他們的精神文化。”虞江波認為，父輩豐富的閱歷經驗、對人心的洞察還有吃苦耐勞的精神等都是他所欠缺的，也是他需要繼承的。

如何做到不掉隊：

自身努力+互相溝通

“是否接班，一定要考慮成熟，這是一條沒有退路的選擇。既然選擇了接班，就要承擔相應的責任和風險。”羅宇說，“我一直很認同一句俗話‘幸福生活哪里來，辛辛苦苦做出來’，要踏踏實實做好現有的產業。”

虞江波表示，要與父輩加強溝通，多向他們學習，同時還要“擺正心態，不斷學習，正視自己的身份，要時刻保持憂患意識，更重要的是通過點點滴滴的努力獲得成績，證明自己的價值。”

鄭敬普也建議，海歸創二代要學會去沉淀自己，不要急于求成。同時，一代跟二代之間要給彼此時間去溝通，去相互融合。雙方都要擺正心態，注意由“父子”到“董事長總經理”等這種社會角色的變化。此外，海歸創二代之間也要多加強交流，分享彼此成功或失敗的經驗。