云南省昆明市進行事業單位改革后，在招聘會上，事業單位成應聘者追逐的“香饃饃”。王宇衡 攝

　　2009年，陜西西安6家經營性文化單位正式褪去事業單位的外衣。圖為改制單位員工喜迎新公司成立。馮煒 攝

　　2009年廣西師范大學出版社轉企改制。圖為公司成立的揭牌儀式。張民 攝

120多萬事業單位，3000多萬從業人員，900多萬離退休人員……在中國，事業單位，這個僅次于企業的第二大法人組織，正在迎來命運的巨大變化。

《關于分類推進事業單位改革的指導意見》日前正式發布。這一改革方案，是新中國成立以來第一次對事業單位改革進行的頂層設計和系統謀劃。

北京師范大學管理研究所所長朱光明表示，這是繼農村改革、國企改革、政府機構改革之后，中央不斷完善改革總體布局的又一重大決策，是中國社會又一次重大變革。

中國事業單位發展進入了新的歷史階段。

廣東省中醫院的改革樣本

時任廣東省中醫院院長呂玉波憶及多年前的醫院改革，不禁感慨萬千。“一路走來，仿佛攻克一個個碉堡。”

早在上世紀80年代，廣東省中醫院打破“大鍋飯”，按照企業方式進行了分配制度改革。“改革有效地調動了大家的積極性，可很快也出現了一些副作用。有些人開始開大處方，多買藥，多賺錢。”老中醫禤國維說。

呂玉波意識到醫院有自身的特殊性，不能完全照搬企業做法。“我們繼續探索符合醫療行業特點的分配制度改革。”

到2000年，廣東省中醫院將收入高低與工作量和科室的費用控制水平掛鉤，分配與醫務人員貢獻大小和學術水平高低、業務能力強弱掛鉤。如此一來，徹底切斷工資和業務收入的直接關系，醫務人員的積極性也被充分調動起來。

但作為公益單位，醫務人員的收入并不能無限提高。隨著改革不斷推進，呂玉波發現，對醫務人員來說，能否在事業上有所發展，是他們最為看重的。“要讓每一個進入省中醫院的醫務人員都能看到一個鋪設好的成才階梯。”

于是，廣東省中醫院加強培訓等內部機制的改革，把全國著名的專家請進來培養人才，其中國醫大師中就有13人。該院醫生張忠德說：“當時很多人不理解，為什么醫院要制定這么嚴格的培養計劃？誰不能順利完成，誰就不能升職稱。一些人稱其為魔鬼訓練，叫苦連天。可堅持過來以后，大家明白了醫院的良苦用心。和一起畢業的人相比，我們確實成長得非常快。”

人事制度改革是困擾事業單位的一個難題。能進不能出，能上不能下，一潭死水，幾乎成了通病。廣東省中醫院實施全員聘用合同制，變“相馬”為“賽馬”，由“身份管理”向“崗位管理”轉變，形成了“想干有機會，能干給崗位，干好有地位”的良好的競爭氛圍。

醫院人事處處長陳裕說：“在醫院里，不同的人有不同的價值，他們各有擅長。我們提出了，讓合適的人流動到合適的崗位的理念。比如有些人原來做科主任，可大家覺得他更適合搞業務，那就選擇更適合的人上來做主任，離開主任崗位的人也并不覺得有什么難堪。在醫院，上上下下成了常態。”

正是一系列卓有成效的改革，使廣東省中醫院服務患者人數位居全國公立醫院首位，年門診人次超過630萬。擁有省部級重點實驗室、研究室9個；近5年爭取到的科研經費超過1億元。而且還連續三次榮獲“全國文明單位”，成為全國衛生系統的一面旗幟。

近年來，類似廣東省中醫院的改革試點在教育、科技、文化、衛生等各行業，紛紛開花。比如，2005年6月，江蘇省無錫市分別成立教育文化衛生體育管理中心，探索事業單位管辦分離；2009年，廣西師范大學出版社開始了轉企改制的歷程，探索事企分離；由臺塑集團與廈門海滄公用事業發展有限公司于2005年5月共同投建的福建省廈門長庚醫院，被視為鼓勵社會力量興辦公益事業的典型。